Zadaniowy czas pracy w szczególności przeznaczony jest dla prac prowadzonych nierytmicznie, poza kolektywną pracę skooperowaną, czyli w odniesieniu do takich pracowników, którzy wykonują pracę niewymagającą ścisłego współdziałania z innymi pracownikami lub pracodawcą (zob. wyrok SN z 24.9.2009 r., II PK 72/09, niepubl.). 4. Dodatek zadaniowy jest przyznawany jednorazowo lub na czas określony. 5. Pracownik może otrzymywać w tym samym czasie nie więcej niż jeden dodatek zadaniowy. 6. Dodatek zadaniowy przysługuje w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie dłużej jednak niż przez okres 3 miesięcy. 7. Tryb wypłaty dodatku zadaniowego określa Zadaniowy czas pracy w przypadku kierowców przewiduje art. 17 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 1155 ze zm.). Zatem formalnie jest on W każdym przypadku pracownik będzie musiał wskazać miejsce (adres), wykonywania pracy zdalnej, w odpowiedzi na co pracodawca będzie wyrażał (bądź nie) zgodę na wykonywania pracy w takim miejscu. W szczególności, pracodawca będzie mógł zdecydować, że praca zdalna z zagranicy w ogóle nie może być wykonywana – podkreśla dr W terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia pracodawca powinien przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Porozumienie z pracownikami może być zawarte tylko z określonymi grupami pracowniczymi – nie ma wymogu, żeby wszyscy pracownicy byli objęci obniżeniem etatu lub postojem. Możliwe roszczenia pracownika po zawarciu porozumienia stron. W wyroku Sądu Najwyższego z 26 marca 2019 roku (I PK 268/17) stwierdzono: „Kodeks pracy nie przewiduje odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a tym bardziej dochodzenia w takim wypadku przywrócenia do pracy i co zrozumiałe uznania wypowiedzenia za Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych została opublikowana w Dzienniku Ustaw 6 lutego. Vacatio legis wynosi 2 miesiące. Oznacza to, że przepisy dotyczące pracy zdalnej w zmienionym kodeksie pracy zaczną obowiązywać od 7 kwietnia 2023. Okazjonalna praca zdalna - 24 dni w roku od 7 kwietnia 2023! Takie kwestie jak urlop, czy wymiar czasu pracy nie są z góry narzucone prawnie. Kontrakt w przeciwieństwie do umowy o pracę może mieć dowolną formę i czas zawarcia. Przykładowo umowa o pracę na czas określony nie może w sumie przekroczyć 33 miesięcy. Na kontrakcie takie ograniczenie nie obowiązuje. Kwestie, kogo można rozliczać w oparciu o zadaniowy czas pracy, zostały uregulowane w art. 140 Kodeksu pracy. Zgodnie z zawartymi tam przepisami prawnymi pracodawca może wprowadzić w swoim zakładzie taki czas pracy w sytuacji, gdy jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy, specyficznymi regułami jej organizacji lub miejscem Porozumienie regulujące wykonywanie pracy zdalnej – procedura zawarcia. Porozumienie regulujące wykonywanie pracy zdalnej zawierane jest przez pracodawcę i zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, stronami porozumienia jest pracodawca i wszystkie te organizacje. LK5E. Pracodawca, którego pracownicy wykonują pracę poza zakładem pracy, może rozważyć wprowadzenie dla nich zadaniowego systemu czasu pracy. W takim systemie pracodawca rozlicza pracownika z wykonanych zadań i nie musi rejestrować jego godzin pracy. Dla pracowników praca w zadaniowym systemie czasu pracy jest z reguły korzystna, ponieważ mogą oni wykonywać pracę w elastycznym rozkładzie czasu może pracować w zadaniowym systemie czasu pracyZadaniowy czas pracy może zostać wprowadzony w 3 przypadkach:gdy uzasadnia to rodzaj pracy,gdy jest to uzasadnione organizacją pracy,gdy jest to uzasadnione miejscem wykonywania zastosować zadaniowy czas pracy, nie muszą być spełnione łącznie wszystkie wymienione wyżej warunki. Wystarczy, że spełniony zostanie tylko jeden ze wskazanych przypadków. Zadaniowy czas pracy jest wprowadzany zwykle przy wykonywaniu pracy, w której nie jest konieczna stała obecność pracownika w zakładzie pracy i współdziałanie pracownika z pracodawcą oraz z innymi pracownikami. Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest uzasadnione w takich przypadkach, w których nie można z góry określić czasu potrzebnego do wykonania zadań przez pracownika lub nie można precyzyjnie określić pory dnia, w której praca powinna być wykonana. Chodzi tu o takie stanowiska pracy, na których pracownicy wykonują pracę samodzielnie, bez konieczności konsultacji swojej pracy z innymi pracownikami. Samodzielność wykonywania pracy oznacza, że pracownik decyduje, kiedy w danej porze dnia oraz tygodnia wykona swoje zadania. Wynika to z faktu, że zadaniowy czas pracy dotyczy stanowisk pracy, na których efekty pracy są uzależnione od wielu czynników zewnętrznych, np. od warunków atmosferycznych czy kontaktów z że w zadaniowym czasie pracy pracownik samodzielnie decyduje, kiedy ma wykonać zadanie, nie oznacza braku podporządkowania się pracodawcy i jego ewentualnym poleceniom w tym zakresie. Pracownik zawsze bowiem musi podporządkować się poleceniom pracodawcy, ponieważ takie podporządkowanie wynika z istoty stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).Wprowadzenie zadaniowego czasy pracy jest możliwie na stanowiskach, na których nie jest konieczne lub jest niemożliwe dokładne określenie godzin pracy. W takim przypadku nie można kontrolować dokładnie czasu pracy, czyli ma to miejsce wówczas, gdy pracownik pracuje w terenie lub w prawa jest wprowadzenie dla pracownika zadaniowego czasu pracy, jeśli wiadomo, że dane zadania nie mogą być wykonane w normalnym czasie pracy, tj. w czasie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Taka sytuacja stanowi obejście zarówno przepisu dotyczącego zadaniowego czasu pracy, jak i przepisów o rekompensacie pracy w godzinach nadliczbowych. WAŻNE!Zadaniowy czas pracy nie może zostać wprowadzony, jeżeli w góry wiadomo, że pracownik nie będzie mógł wykonać powierzonych zadań w normalnym czasie wprowadzić zadaniowy czas pracy, nie wystarczy samo nazwanie systemu czasu pracy pracownika zadaniowym czasem pracy. Wprowadzenie takiego systemu musi bowiem nastąpić przez określenie zadań pracownika np. w umowie o pracę, przy czym chodzi tu nie tylko o zadanie realizowane w danym momencie, ale również o takie, które może zostać zrealizowane w przyszłości. PRZYKŁAD Pracodawca zapisał w umowie o pracę, że wymiar czasu pracy dla pracownika pracującego w systemie zadaniowego czasu pracy zależy od uzyskania określonej wartości sprzedaży produktów oferowanych przez firmę. Taki zapis jest niezgodny z prawem. Zadaniowy czas pracy nie może być stosowany z innych powodów niż wskazane w Kodeksie pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06, OSNP 2007/21–22/310), nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego, np. wartości sprzedaży, jako podstawy wymiaru czasu pracy, ponieważ oznaczałoby to przeniesienie na pracownika ryzyka działalności gospodarczej. Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności wykonywane przez pracownika mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się, co podkreślił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07, OSNP 2009/7–8/93). Oznacza to, że jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, aby jego czas pracy określały zadania (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810).Porozumienie o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracyPrzepisy wymagają, aby pracodawca przed wprowadzeniem zadaniowego czasu pracy porozumiał się z pracownikiem co do czasu niezbędnego do wykonania powierzonych mu w związku z tym pytanie, czy to porozumienie oznacza konieczność uzyskania zgody pracownika czy tylko jego stanowiska w tej sprawie. W wyroku 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07, OSNP 2009/7–8/93) Sąd Najwyższy orzekł, że wynikające z art. 140 wymaganie „porozumienia” z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 WAŻNE!Porozumienie z pracownikiem o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy ma charakter niewiążącej konsekwencji należy przyjąć, że pracodawca musi skonsultować zamiar wprowadzenia zadaniowego czasu pracy z pracownikiem, ale zgoda pracownika nie jest wymagana dla skuteczności zastosowania takiego systemu czasu pracy. W praktyce niespełnienie wymogu konsultacji z pracownikiem zamiaru wprowadzenia zadaniowego czasu pracy oraz zastosowanie tego systemu wbrew opinii pracownika nie oznacza nieskuteczności wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. W razie sporu to pracodawca będzie musiał wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w normalnym wymiarze czasu nie przewidują żadnej formy, w jakiej powinno być dokonane wskazane porozumienie. Do celów dowodowych można te ustalenia sporządzić w formie pisemnej, na wypadek ewentualnego sporu z wprowadzania zadaniowego czasu pracyZadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony przez pracodawcę dla jednego pracownika lub grupy albo grup i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). Powyższe sposoby dotyczą także wprowadzania zadaniowego czasu formą wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest obwieszczenie pracodawcy. Do wejścia w życie obwieszczenia stosuje się przepis dotyczący wejścia w życie regulaminu pracy (art. 150 § 4 Kodeksu pracy), co oznacza, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, poinformowanie pracowników e-mailem lub przez wewnętrzny firmowy system intranet. Obwieszczenie nie wymaga żadnych konsultacji ani uzgodnień z organizacją związkową lub przedstawicielami dość łatwym sposobem wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy jest jego wprowadzenie w regulaminie pracy. Postanowienia dotyczące zadaniowego czasu pracy zawarte w regulaminie pracy łatwiej jest bowiem zmienić niż postanowienia zawarte w układzie zbiorowym pracy. Regulamin pracy zawiera informacje dotyczące: organizacji pracy, terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, a także informacje dotyczące systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy (art. 1041 § 1 Kodeksu pracy).Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka działa w zakładzie. Pracodawca wprowadza samodzielnie regulamin pracy, gdy:nie uzgodni treści regulaminu pracy z organizacją związkową w terminie przyjętym przez strony,u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy).Jeżeli zadaniowy system czasu pracy będzie dotyczył większej liczby pracowników, a u pracodawcy działają związki zawodowe, ten system czasu pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. Wprowadzenie układu zbiorowego wymaga dość skomplikowanej procedury, ponieważ do jego uchwalenia dochodzi w drodze rokowań ze związkami zawodowymi, a następnie układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:układów ponadzakładowych przez ministra pracy,układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora Kodeksu pracy nie przewidują umowy o pracę jako formy wprowadzania wobec pracownika zadaniowego systemu czasu pracy, ale taka forma jest także możliwa. Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy do umowy o pracę jest mało praktykowane z uwagi na ewentualne późniejsze dokonywanie zmian w postanowieniach umowy. Jeśli zatem do umowy o pracę zostanie wpisany zadaniowy system czasu pracy i nastąpi konieczność późniejszej zmiany systemu czasu pracy, należy tego dokonać:na podstawie zmiany umowy z drodze porozumienia pracownika i pracodawcy,w drodze wypowiedzenia pracy w systemie zadaniowymWymiar czasu pracy pracownika w systemie zadaniowym powinien być ustalony w taki sposób, aby pracownik mógł wykonać zadania w normach czasu pracy, czyli w 8 godzinach na dobę i przeciętnie w 40 godzinach tygodniowo w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jednocześnie, w razie wątpliwości w tym zakresie, pracodawca ma obowiązek wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy, który wynika z norm określonych w Kodeksie pracy, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2006 r. (II PK 165/05, OSNP 2007/5–6/69).Jeśli zatem pracodawca wyznaczy pracownikowi zadania, których pracownik nie jest w stanie wykonać w normalnym czasie pracy, oznacza to wykonywanie pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, a pracownik może domagać się zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach sprawdzić, czy doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy, a tym samym czy wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych, należy przede wszystkim ustalić, czy pracownika rzeczywiście dotyczy zadaniowy czas pracy, a to oznacza sprawdzenie, czy zostały spełnione warunki wprowadzenia tego systemu czasu pracy. Następnie należy ustalić rozmiar powierzonych pracownikowi zadań oraz możliwość ich wykonania w ramach norm czasu pracy. PRZYKŁADFirma zatrudniła pracownika na pół etatu w zadaniowym systemie czasu pracy. W przypadku ustalenia w umowie o pracę, że pracownik będzie pracował na 1/2 etatu, wymiar zadań musi być proporcjonalny do wymiaru etatu i możliwy do wykonania w czasie przypadającym na tę część jest podwyższenie stawki wynagrodzenia pracownikowi niepełnosprawnemu, zatrudnionemu w zadaniowym systemie czasu pracy, zamiast obniżenia wymiaru zadań w sposób pozwalający na ich wykonanie w obowiązującym go wymiarze czasu pracy, co podkreślił Sąd Najwyższy wyroku z 24 marca 2000 r. (I PKN 553/99, OSNP 2001/15/484).W ramach zadaniowego czasu pracy pracodawca musi zagwarantować pracownikowi wykonującemu pracę w tym systemie minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy, tj. co najmniej 11 godzin czasu wolnego między zakończeniem pracy a jej rozpoczęciem (art. 132 Kodeksu pracy) oraz minimalny 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy (art. 133 Kodeksu pracy). Pracodawca musi także przestrzegać przepisów o czasie pracy w niedziele i święta (art. 1519-art. 15112 Kodeksu pracy).Urlop wypoczynkowy w zadaniowym czasie pracyW przypadku pracowników pracujących w zadaniowym systemie czasu pracy urlop wypoczynkowy przysługuje na takich samych zasadach, jak dla innych pracowników. Udzielenie urlopu wypoczynkowego wiąże się w tym przypadku ze zmniejszeniem wymiaru zadań, które w danym miesiącu pracownik powinien wykonać. PRZYKŁAD Księgowa jest zatrudniona w firmie na pełny etat w zadaniowym systemie czasu pracy. Przysługuje jej 20 dni urlopu wypoczynkowego. W styczniu br. wykorzystała 2 dni urlopu. W tym przypadku pracodawca powinien odpisać z puli urlopowej pracownicy po 8 godzin za każdy dzień urlopu, ponieważ tyle wynosi jej dobowa norma czasu pracy. Ponadto w miesiącu, w którym księgowa wykorzystuje urlop wypoczynkowy, pracodawca powinien zmniejszyć pracownicy wymiar zadań do wykonania o czas, w którym korzystała z urlopu wypoczynkowego, czyli o 16 godzin. Ewidencjonowanie godzin pracyZadaniowy czas pracy polega na rozliczaniu pracownika z realizacji powierzonych mu zadań. Pracownik sam decyduje, w jakim czasie w dobie i w tygodniu wykona powierzone zadanie. Podlega to sprawdzeniu przez pracodawcę terminu wykonania powierzonego zadania. Z tego względu wobec pracowników objętych zadaniowym czasem pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 Kodeksu pracy).Pracodawca jest jednak zobowiązany zawsze prowadzić ewidencję czasu pracy takich pracowników, obejmującą okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, okresy niezdolności do pracy z powodu choroby czas pracy kierowcówW stosunku do kierowców obowiązują szczególne przepisy dotyczące zadaniowego czasu pracy. Do kierowców wykonujących przewóz drogowy może być stosowany zadaniowy czas pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną tym systemie zadania przewozowe ustala pracodawca w takim wymiarze, aby mogły być wykonane w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w ramach 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 4 miesiące, oraz przy zachowaniu przepisów dotyczących przerw przeznaczonych na odpoczynek i okresów odpoczynku (art. 17 ustawy o czasie pracy kierowców). Rozkład czasu pracy w okresie wykonywania danego zadania przewozowego ustala i zalety stosowania zadaniowego czasu pracyZadaniowy czas pracy ma swoje plusy i minusy. Jeżeli jednak ze względu na specyfikę zakładu możliwe jest jego wprowadzenie, to warto się na to i zalety stosowania zadaniowego czasu pracy dla pracodawców Zalety systemu zadaniowego Wady systemu zadaniowego ● możliwość pracy w elastycznym rozkładzie czasu pracy, ● możliwość wykonywania pracy niezależnie od normalnego czasu funkcjonowania zakładu pracy, ● brak konieczności określenia godzin rozpoczynania i zakończenia pracy, ● możliwość swobodnego wyboru miejsca wykonania pracy (firma, mieszkanie pracownika, inne miejsce), ● brak ewidencji godzin pracy pracownika. ● brak pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w określonych dniach i godzinach, ● brak możliwości konsultowania się pracownika podczas pracy ze współpracownikami oraz z pracodawcą z uwagi na rozliczanie realizacji zadania, ● możliwość swobodnego decydowania przez pracownika o porze dnia i tygodnia wykonania pracy, ● ograniczone możliwości stosowania zadaniowego czasu pracy (nie może być wprowadzony wszędzie tam, gdzie jest wymagana ścisła współpraca pracownika z pracodawcą i innymi pracownikami oraz w przypadku pracowników świadczących pracę w jednym miejscu i czasie pod kierownictwem pracodawcy), ● wykonywanie zadań realizowanych w ramach zdaniowego czasu pracy jest często uzależnione od warunków zewnętrznych, np. od warunków atmosferycznych, czy osób trzecich (kontrahentów). Podstawa prawna:art. 22 § 1, art. 1041 § 1, art. 1042, art. 1043, art. 129, art. 132, art. 133, art. 140, art. 149 § 2, art. 150, art. 1519–15112, art. 24111 Kodeksu pracy,art. 17 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców ( Nr 92, poz. 879 ze zm.). I. Akta osobowe pracownika 1. Akta osobowe oraz pozostałe dokumenty pracownicze – źródła prawa w 2022 r. 2. Dokumentacja pracownicza prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej – obowiązki pracodawcy 3. Kwestionariusze osobowe: kandydata do pracy oraz pracownika, czy należy wciąż stosować? 4. Teczka z aktami osobowymi z podziałem na części: ABCD rodzaje dokumentów gromadzonych w części A rodzaje dokumentów gromadzonych w części B rodzaje dokumentów gromadzonych w części C rodzaje dokumentów gromadzonych w części D 5. Katalog danych osobowych i dokumentów dot. członków rodziny pracownika, których przetwarzanie jest dopuszczalne w świetle RODO 6. Monitoring w firmie – zasady stosowania oraz informowanie pracowników o monitoring II. Obowiązująca treść wybranych dokumentów pracowniczych 1. Umowa o pracę 2. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę 3. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie 4. Świadectwo pracy Aktualny wzór świadectwa pracy Tryb i forma wnioskowania o wydanie świadectwa pracy po zmianie przepisów Wydawanie świadectwa pracy członkom rodziny po zmarłym pracowniku w świetle ostatnich zmian . III. Okresy przechowywania akt osobowych oraz pozostałych dokumentów pracowniczych: 50 lub 10 lat – do których pracowników jakie stosować terminy przechowywania dokumentów kadrowo-płacowych, w tym: Uprawnienia pracowników dotyczące pozyskiwania od pracodawców dokumentacji pracowniczej w trakcie zatrudnienia po zakończeniu stosunku pracy Bezgotówkowy sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę – wymagane dokumenty Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko pracownikom związane z prowadzeniem i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej IV. Czas pracy 1. Źródła prawa Kodeks pracy oraz rozporządzenie obowiązujące od 2019 r. regulujące zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej z czasem pracy Porozumienia: z przedstawicielem załogi / lub ze związkami zawodowymi / nt. rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych w 2022 r. Regulamin pracy lub obwieszczenie o systemach czasu pracy 2. Wymiar czasu pracy w 2022 r. Wpływ zwolnienia lekarskiego na rozliczenie czasu pracy Urlop wypoczynkowy, a zmiana grafiku/harmonogramu czasu pracy Rozliczenia czasu pracy w przypadku nieprzepracowania przez pracownika pełnego okresu rozliczeniowego z przyczyn zawinionych przez pracownika 3. Systemy czasu pracy – korzyści i mankamenty z punktu widzenia pracodawcy oraz uprawnienia dla pracowników wynikające z różnych systemów czasu pracy Podstawowy Równoważny Zadaniowy Skrócony czas pracy oraz praca weekendowa Praca w pozostałych systemach i rozkładach czasu pracy, w tym praca zmianowa 4. Normy: dobowa i tygodniowa czasu pracy i zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy i okresy rozliczeniowe czasu pracy obowiązujące w Doba robocza, a praca w warunkach jej przekroczenie w świetle ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy. Ruchomy czas pracy w praktyce 5. Minimalny odpoczynek od pracy w różnych systemach czasu pracy Minimalny obowiązkowy, nieprzerwany odpoczynek pracownika: 11-godzinny dobowy i 35-godzinny tygodniowy Dopuszczalne prawem odstępstwa w zakresie minimalnego wypoczynku System, rozkład czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe: jak wybrać najkorzystniejsze rozwiązania uwzględniając specyfikę firmy? 6. Praca w porze nocnej 7. Praca w godzinach nadliczbowych Dodatki 50% Dodatki 100% za godziny nadliczbowe Udzielania czasu wolnego za nadgodziny 8. Praca w dniu wolnym, niedziele i święta –różne zasady rekompensowania dla poszczególnych grup pracowniczych, w tym osób na stanowiskach kierowniczych. 9. Dokumentacja związana z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy w 2022 r. Umowa o pracę oraz indywidualna informacji o warunkach zatrudnienia – zapisy dot. czasu pracy Czemu służy i co powinna zawierać karta ewidencji czasu pracy Lista obecności oraz elektroniczna ewidencja pobytu na terenie zakładu pracy Tworzenie papierowych i elektronicznych rozkładów czasu pracy Wniosek pracownika o ruchomy czas pracy Wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy Wnioskowanie o wolne celem opieki nad dzieckiem na podst. kp Wniosek o wolne celem załatwienia spraw prywatnych Dokumentacja związana z pracą w nadgodzinach Podróż służbowa – jak rozliczyć i dokumentować czas pracy – przykłady, orzeczenia SN Dokumentacja dot. pracy zdalnej Pozostałe dokumenty pracownika przechowywane poza aktami osobowymi powiązane z czasem pracy oraz dokumentacja urlopowa, dokumentacja płacowa Udostępnianie dokumentacji o czasie pracy w świetle RODO 10. Konsekwencje naruszania przepisów o czasie pracy dla pracownika i dla pracodawcy Kary porządkowe wymierzane przez pracodawcę dla pracowników nieprzestrzegających przepisów o czasie pracy Obowiązki oraz zakres odpowiedzialności: pracodawcy, kierowników/dowódców zmiany / brygadzistów z tytułu niewłaściwej organizacji i rozliczenia czasu pracy podległych pracowników (odpowiedzialność porządkowa, odpowiedzialność karna) Najczęściej popełniane błędy w zakresie planowani i rozliczania czasu pracy, jak ich uniknąć 11. Planowane zmiany w prawie pracy w 2022 r. PROGRAMY SZKOLEŃ szkolenia wyjazdowe od 11 lat Inne... Wykaz skrótów | str. 11 CZĘŚĆ IPYTANIA I ODPOWIEDZI Planowanie czasu pracy - obowiązek zachowania zasady przeciętniepięciodniowego tygodnia pracy i 35-godzinnego tygodniowegoodpoczynku 1. Czy można zaplanować 7 dni pracy następujących po sobie? | str. 15 2. W jaki sposób pracodawca powinien ustalić 35 godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy? | str. 17 3. W jaki sposób pracodawca powinien zrównoważyć pracownikowi dobowy odpoczynek? | str. 19 Normy pracy i wymiar czasu pracy 4. Jakie normy czasu pracy obejmują pracownika, który przez część dnia wykonuje pracę fizjoterapeuty a przez część dnia czynności administracyjne? | str. 20 5. Czy na mocy porozumienia stron można okresowo zmniejszyć wymiar czasu pracy pracownika? | str. 22 6. Jaki okres rozliczeniowy, wymiar czasu pracy i liczbę dni wolnych zastosować do pracownika podejmującego pracę w trakcie biegnącego okresu rozliczeniowego? | str. 24 7. Jakie normy czasu pracy obowiązują pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy? | str. 25 8. Jak obliczyć wymiar czasu pracy w przypadku okresu rozliczeniowego skróconego rozwiązaniem umowy? | str. 28 Okres rozliczeniowy, jego wydłużanie 9. Czy w systemie wielozmianowym - praca w ruchu ciągłym przez 7 dni w tygodniu 24 godz. na dobę - można przedłużyć okres rozliczeniowy? | str. 30 10. Na co należy zwrócić uwagę przedłużając okres rozliczeniowy z 4 tygodniu do jednego miesiąca pracownikom zatrudnionym w systemie pracy w ruchu ciągłym? | str. 32 11. Czy w systemie wielozmianowym - praca w ruchu ciągłym przez 7 dni w tygodniu 24 godz. na dobę - można przedłużyć okres rozliczeniowy? | str. 34 12. Czy stosowanie jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego jest wykroczeniem, jeżeli w regulaminie pracy istnieje zapis o czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym? | str. 35 Równoważny czas pracy 13. Jak wprowadzić trzecią zmianę nocną w zakładzie z równoważnym systemem czasu pracy? | str. 37 14. Jakie możliwości daje pracodawcy zastosowanie równoważnego systemu czasu pracy? | str. 41 15. Jak wygląda kwestia zgodnego z obowiązującymi przepisami zatrudnienia osoby niepełnoetatowej w zrównoważonym systemie czasu pracy? | str. 46 Ruchomy czas pracy 16. Czy jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i chce wprowadzić regulamin pracy, gdzie zastosuje ruchomy czas pracy, musi go z kimś uzgodnić? | str. 48 17. Czy pracodawca stosujący ruchomy czas pracy ma obowiązek wskazania w regulaminie pracy godziny trwania poszczególnych zmian? | str. 50 18. W jaki sposób pracodawca może wprowadzić ruchomy system czasu pracy? | str. 51 Odpracowywanie prywatnego wyjścia 19. Czy odpracowanie prywatnego wyjścia może nastąpić w ramach kolejnego okresu rozliczeniowego? | str. 54 20. Czy pracodawca może wyrazić zgodę niepełnosprawnemu pracownikowi na odpracowanie prywatnego wyjścia w innym dniu? | str. 55 Przerwy w pracy - wykorzystanie 21. Czy przepisy prawa pracy dopuszczają, aby pracownik w trakcie przysługujących mu z mocy prawa przerw palił papierosy? | str. 56 22. Czy pracodawca może narzucić pracownikom półgodzinną przerwę na lunch i nakazać w jej czasie wykonywanie pracy? | str. 59 Praca w dniu wolnym od pracy 23. Czy pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy w sobotę, w dniu wolnym? | str. 61 24. Czy zdarzenie dające się zaplanować i związane z normalnym tokiem działania firmy może stanowić powód polecenia pracownikowi pracy nadliczbowej? | str. 62 Limit godzin nadliczbowych 25. Czy dopuszczalne jest przekroczenie limitu 416 godzin nadliczbowych? | str. 64 Rekompensowanie pracy nadliczbowej 26. W jaki sposób pracodawca powinien zapewnić dobowy odpoczynek pracownikowi, któremu zleca pracę w nadgodzinach? | str. 67 27. Czy dzień wolny udzielony pracownikowi za pracę w szóstym dniu tygodnia musi być równy 8 godzinom pracy? | str. 69 28. Jak inaczej niż wypłatą dodatkowego wynagrodzenia zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, w dniu dodatkowo wolnym od pracy i pracę w niedzielę? | str. 71 29. W jaki sposób rozliczyć czas pracy i jak wykazać w ewidencji, jeżeli pracownik miał udzielony dzień wolny z tytułu pracy w dniu harmonogramowo wolnym od pracy? | str. 74 30. Czy dzień wolny udzielony w zamian za pracę w sobotę musi być równy 8 godzinom pracy? | str. 76 31. Czy odbiór godzin nadliczbowych w postaci czasu wolnego od pracy jest możliwy po upływie okresu rozliczeniowego? | str. 79 32. Czy można się uwolnić od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, wypłacając wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek? | str. 82 33. Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika pracującego w sobotę będącą dla niego dniem wolnym? | str. 84 34. Jak inaczej niż wypłatą dodatkowego wynagrodzenia zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, w dniu dodatkowo wolnym od pracy i pracę w niedzielę? | str. 86 35. Jak zrekompensować pracę w niedzielę z powodu awarii? | str. 90 36. Jak prawidłowo zrekompensować nadgodziny przy pracy trzyzmianowej? | str. 91 Czas pracy w podróży służbowej 37. Czy podróże służbowe odbywane w dniu wolnym lub poza godzinami pracy mają wpływ na prawo do wynagrodzenia i należny pracownikowi odpoczynek? | str. 93 38. Czy można się uwolnić od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w wolną sobotę podczas podróży służbowej, wypłacając wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek? | str. 97 Dyżur 39. Czy i na jakich zasadach pracodawca może zobowiązać dyrektora do pełnienia dyżuru domowego? | str. 100 40. Czy pracodawca może polecać pracownikom pełnienie dyżurów w dni wolne od pracy? | str. 102 41. Czy dodatek za dyżur pełniony poza miejscem zamieszkania pracownika podlega uwzględnieniu przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe? | str. 103 Czas pracy niepełnoetatowca 42. Czy liczba dni pracy pracownika niepełnoetatowego może być taka sama jak zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy? | str. 105 43. Jak obliczyć wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych pracownika niepełnoetatowego? | str. 107 44. Czy niepełnoetatowy pracownik może pracować mniej niż 5 dni w tygodniu, ale dłużej niż 8 godz. dziennie? | str. 111 Czas pracy przedstawicieli handlowych 45. Jak powinien być rozliczany czas pracy przedstawicieli handlowych? | str. 112 46. Korzystanie przez pracownika niepełnosprawnego ze zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych a czas pracy | str. 116 47. Ewidencjonowanie czasu pracy kadry kierowniczej i pracowników objętych zadaniowym czasem pracy| str. 119 48. W odniesieniu do jakich pracowników nie istnieje obowiązek rejestracji godzin pracy? | str. 121 49. Jak należy rozliczać zadaniowy czas pracy osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy? | str. 123 50. Jak należy rozliczyć pracę w wolną dla kierownika sobotę? | str. 124 CZĘŚĆ IIWZORY DOKUMENTÓW Wzór 1. Polecenie pełnienia dyżuru | str. 129 Wzór 2. Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych | str. 130 Wzór 3. Porozumienie w sprawie stosowania ruchomego czasu pracy | str. 131 Wzór 4. Wniosek pracownika o objęcie go ruchomym czasem pracy | str. 133 Wzór 5. Przykładowy zapis w układzie zbiorowym pracy wydłużający okres rozliczeniowy czasu pracy pracowników do 12 miesięcy | str. 134 Wzór 6. Porozumienie w sprawie stosowania 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych czasu pracy | str. 135 Wzór 7. Wniosek o odpracowanie czasu prywatnego wyjścia w godzinach pracy | str. 137 CZĘŚĆ IIIAKTY PRAWNE Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (wyciąg) | str. 141 Sprawdź jak napisać wniosek pracownika o ruchomy czas pracy, jaki układ elementów zastosować, zapoznaj się ze wzorem wniosku pracownika o ruchomy czas pracy. W ramach rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 pracodawca może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub określić przedział czasu, w ramach którego to pracownik zdecyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy może nastąpić na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalonego rozkładu czasu pracy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 150 § 3 i § 5 Układ Miejscowość, data; Dane pracownika (imię i nazwisko, stanowisko, jednostka organizacyjna); Dane pracodawcy; Nagłówek („Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy”); Treść zasadnicza; Podpis pracownika; Pieczątka i podpis pracodawcy wraz z informacją czy wyraża zgodę. Wzór Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy – wzór …………………….. (miejscowość, data) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracownika) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracodawcy) Wniosek o wprowadzenie ruchomego czasu pracy Na podstawie art. 150 § 5 uprzejmie proszę o objęcie mnie ruchomym czasem pracy, w którym: będę rozpoczynał(a) pracę w godzinach a kończył(a) w godzinach w dniach, które są dla mnie dniami pracy; w żadnym dniu praca nie będzie trwała dłużej niż 8 godzin; zachowane będą odpoczynki dobowy i tygodniowy; ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Proszę o wprowadzenie wyżej wymienionego rozkładu czasu pracy od dnia …………………….. Z poważaniem …………………….. (podpis pracownika) Wyrażam zgodę/nie wyrażam zgody* …………………….. (pieczątka i podpis pracodawcy) *niepotrzebne skreślić Komentarze

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia